「今日こそ話そう」と思った1on1が、また上司の武勇伝で終わった

「今日こそは自分の課題を相談しよう」と思って臨んだ1on1が、結局は上司の武勇伝や雑談で終わってしまう。気づけば時間だけが過ぎて、「あれ、結局何も話せなかったな」と消耗感だけが残る。私も過去に何度も経験があります。

結局、何も話せないまま終わっていく

「また今日も会議が長引いた…」と思ったことはありませんか。仕事をしていると、どうしても避けられないのが「話が長い上司」。会議で延々と話し続ける人、1on1で自分の話ばかりしてしまう人。きっと多くの方が「あるある…」と感じるのではないでしょうか。

こうした状況は、ちょっとした不満にとどまらず、職場全体の効率や人間関係にまで影響を及ぼす問題なのだと思います。

悪気がないから、かえって難しい

しゃべりすぎる上司には、いくつか共通する特徴があるように感じます。

一つは沈黙が苦手なタイプ。
数秒の静けさに耐えられず、つい何かを話してしまう。悪気はないのですが、結果的に部下の考える時間を奪ってしまうこともあります。

もう一つは親切心が強すぎるタイプ。
「自分の経験を役立ててほしい」という気持ちから、聞かれてもいないのに全て説明してしまう。これも善意なのですが、部下にとっては「考える機会」が減り、「聞き流す姿勢」が育ってしまうこともあります。

つまり、上司の長話は「性格の問題」というよりも、心理的な習慣や文化の影響が大きいのかもしれません。

「どうせ上司が決めるから」が育っていく

「ちょっと長いな」で済めばいいのですが、実際にはもっと大きな影響があります。

まず、時間の浪費。会議が終わらない、1on1が一方通行になる。こうした積み重ねは、仕事全体の効率を下げてしまいます。

次に、部下の成長の機会が失われること。考える時間や、自分の意見を口にする場がなくなると、「どうせ上司が決めるから」と受け身になってしまう。これでは主体性が育ちません。

そして、組織文化の劣化。情報が一方通行になると「聞くだけで終わる文化」が根づき、学びや挑戦が減っていく。長期的には組織全体の力を弱めてしまうのだと思います。

上司を変えるより、話の進め方を決めておく

「上司を変える」のは正直難しいですよね。だからこそ、部下の側でできる工夫が大切になると思います。

例えば、会話の途中で自然に割り込む技術。「確認してもいいですか？」とタイミングを見て切り返すだけでも、流れを変えることができます。

あるいは、要約返し。「つまりこういうことですね？」とまとめることで、話を整理できると同時に、会話を一度区切ることができます。上司も「よく理解してくれた」と感じてくれるので、お互いに悪い印象を残さずに済みます。

さらに、目的を先に明示することも有効です。「今日は3点だけ確認したいことがあります」と最初に伝えるだけで、話の枠が自然と作られる。結果的に上司の長話を防ぎやすくなります。

話すことより、聴くことに意識を向ける

一方で、もし上司自身が「部下を育てたい」と思うなら、話すことより聴くことに意識を向ける必要があるのだと思います。

こうした工夫は、部下の成長を促すだけでなく、信頼関係を強めることにもつながるはずです。

話した量ではなく、引き出せた量で見る

もちろん、個人の工夫だけでは限界があります。組織としても「話す文化から聴く文化へ」転換していく仕組みづくりが必要だと感じます。

例えば、定期的にアンケートをとり「上司が話を聞いてくれていると感じるか？」と可視化する。あるいは評価基準を「どれだけ話したか」ではなく、「どれだけ部下の声を引き出せたか」に変えていく。小さな取り組みの積み重ねが、やがて大きな文化の転換につながるのではないでしょうか。

話すことから、聴き合うことへ

しゃべりすぎる上司という存在は、決して珍しいことではありません。ただ、それを放置してしまうと、部下の成長や組織の活力をじわじわと奪ってしまいます。

一人ひとりが「どう付き合うか」を工夫し、同時に組織全体で「どう変えていくか」を考えること。それが、より働きやすく、より成長できる環境づくりにつながると思います。

話すことから、聴き合うことへ。今日の会議で、自分はどちらの側に立っていたでしょうか。

ログイン