同じ質問を3回されて、やっと私のやり方を疑った

 

「どうしてこんなに教えてるのに、相手は変わらないんだろう？」私自身も、かつてそう思っていました。でも振り返ってみると、問題は部下や後輩のやる気ではありませんでした。原因はもっとシンプルで、もっと深いところにありました。

 

同じ質問が3回続いたら、マニュアルにする

 

説明を毎回ゼロからするのは、やっぱり疲れます。だから私は、「同じ質問が3回続いたらマニュアル化」というルールを自分の中でつくりました。

 

マニュアルや簡単な動画にして残しておく。それだけで「あ、あれはここを見てね」で済むようになり、その分、より深いところを一緒に考える時間が増えました。

 

「また同じことを聞かれたらどうしよう」というストレスも減ります。実際、ある後輩に同じ質問を3回されても、「よし、これをきっかけにみんなに共有しようか」と思えるだけでストレスが減りました。

 

教えることは“副業”扱いされがち

 

職場でも部活でも、必ず誰かが誰かに教える場面があります。上司が部下に、先輩が後輩に、指導者が選手に。

 

けれど現実には、「教えること」はしばしば“おまけ”の仕事扱いです。

 

• 「今は忙しいから、あとで説明するね」
• 「自分で調べたら？」
• 「とりあえずやってみて、分からなかったら聞いて」

 

こんな言葉を投げかけたこと、あるいは投げかけられたことがある人も多いのではないでしょうか。

 

その背景には、いくつかの理由があります。

 

• 教える時間がない
• 教え方がわからない
• 教えること自体が評価されない

 

結局のところ、「教えること」を本業とみなしていないから、優先順位が下がってしまうのです。

 

教えることを“本業”と位置づける意味

 

一流のスポーツチームや成果を出す企業には共通点があります。それは、「教えることを本業とみなす」カルチャーを持っているということ。

 

なぜか。理由は明確です。

 

• 教えることで知識が整理される。教える側も成長する
• 共通言語ができる。チーム全体の意思決定が速くなる
• 属人的な経験が資産になる。誰でも再現できるノウハウに変わる

 

つまり、教えることは単なる“善意”や“お世話”ではありません。むしろ、チーム力を最大化するための戦略的行為なのです。

 

目標に“教える”を書き込んでおく

 

「教えることを本業にしよう」と思っても、いざ日常に落とし込むとなると「どうやってやれば？」と迷いますよね。

 

• 「部下に月1回はフィードバックをする」
• 「後輩に週1回は練習メニューを説明する」

 

こうやって、目標に“教える”を具体的に書き込むだけでも違います。「でも、そこまで形式ばらなくても…」と思うかもしれません。でも、目標として明文化しておくと、自然と「やらなきゃな」という気持ちになります。

 

誰でも“教える人”になれる

 

「教えるのはリーダーの仕事」と思ってしまいがちですが、実は後輩が同期に教えるのも立派な“育成”です。

 

だから、成果を出した人だけでなく、「人に教えた人」にもスポットを当てる。「ありがとう」「助かったよ」の一言を意識して口にする。たったこれだけで「また誰かに教えてみようかな」という気持ちになります。

 

会話の中で、「この前◯◯さんに教えてもらったんだけど、すごく分かりやすかったよ」なんて言葉が出てくると、チーム全体がほっこりして雰囲気が変わっていくんです。

 

「教える＝面倒」から「教える＝成長」へ

 

どんなに仕組みや工夫を取り入れても、考え方がバラバラだと続かないんですよね。だからこそ「教えるってこういう価値があるんだよね」という共通認識を持つことが欠かせません。

 

「どうせまた聞かれるんだろうな」ではなく、「これを教えることで、相手もチームも強くなる」。そう思えるかどうかで、声のかけ方や雰囲気がまるで変わります。

 

「ありがとう、助かった！」「これ、チーム全体で知っておくと便利だね」。こんな一言が、共通認識をチーム全体に広げる合図になります。大げさな制度や仕組みがなくても、日常の中の一言で十分なんです。

 

教えることが、チームの日常になったとき

 

共通認識が揃うと、教えることは特別なイベントではなく、チームの日常そのものになります。そうなったとき、初めて「育成のカルチャーが根づいた」と言えるのかもしれません。

 

あなたのチームでは、誰かが誰かに教えている時間は、いま何と呼ばれているでしょうか。