部下のやる気を疑う前に、自分の“設計”を疑ってみた

「さっきも言ったよね？」その言葉を飲み込んだ夜って、ありませんか。あれこれ伝えたつもりが、結局、伝わってなかったり。自分では「丁寧に説明した」と思っていても、部下はぽかんとしていたり。部下の行動が止まると、なぜか自分が試されているような気がして、地味にダメージがきますよね。

 

それ、あなたのせいじゃないかもしれない

 

つい、「自分の伝え方が悪かったのかな」とか、「そもそも指示を出す立場に向いてないのかも…」って落ち込んだりして。

 

でも、今日の話は、「それ、あなたのせいじゃないかもしれないよ」というところから始めさせてください。

 

「伝えた」と「伝わった」は、別の話

 

私たち中間管理職って、「板挟み」の象徴みたいな立場ですよね。上からは「ちゃんと伝えろ」と言われ、下からは「ちゃんと聞いてませんでした」と言われる（笑）。

 

でも、少し冷静になって振り返ってみると、部下が動けなかった原因って、本人のやる気以前に「設計ミス」なことも多いんです。たとえばこんな感じで。

 

• 目的がふわっとしていた
• 判断の基準が曖昧だった
• 期限が共有されていなかった

 

「何を」「どこまで」「いつまでに」を、ちゃんと整理してから伝えていたか。

 

これは、私自身も何度も振り返って痛感したことです。

 

指示の骨組みは、目的と基準と期限

 

この3つが、指示の“骨組み”になります。

 

目的（＝なぜやるのか）

 

「何のためにやるか」があると、仕事が“自分ごと”になります。

 

例）「この資料、明日の会議で使うから、読み手が一目で概要を掴めるようにしてくれると助かる」

 

基準（＝どこまでやるか）

 

クオリティの“合格ライン”を示しておくと、無駄な修正が減ります。

 

例）「たとえばスライド5枚くらい、図が2つ、読み時間が3分以内、って感じが理想かな」

 

期限（＝いつまでに）

 

「なるはや」ではなく「具体的に」が安心材料になります。

 

例）「今日の17時までに、初稿だけでも見せてもらえるとありがたいな」

 

動きやすくなる“ワンクッションの一言”

 

伝える前に、ちょっと添えるだけで印象がまるで違う言葉があります。

 

• 「ちょっと頼りにしてるんだけどさ…」
• 「私もこれ急いでて助けてもらえると心強い」
• 「こういうの、あなた得意そうだなって思って」

 

これらって、別にスキルじゃないんですよね。

 

ちょっとした“関係性の余白”というか、「一緒にやろう」という空気の設計。

 

確認は、詰めるためじゃなくてフォローの合図

 

進捗確認って、される側にはプレッシャーなんですよね。だからこそ、「責めない確認」が大事です。

 

• 「今、どんな感じ？」
• 「困ってることとかある？」
• 「どこかで一緒に壁打ちする？」

 

確認って、信頼を壊すものじゃなくて、「フォローの合図」にできるんです。

 

指示が噛み合わないときの言葉

 

• 「ごめん、私の言い方がわかりづらかったかも」
• 「このあたり、どう受け取った？」
• 「自分ならどうする？って聞かれたら、どう答える？」

 

部下が動かなかったとき、「まず自分を責める」ではなく「伝え方を一緒に考える」視点を持てると、摩擦が減ってきます。

 

責めるんじゃなくて、整える

 

指示って、言語化の筋トレみたいなものです。最初からうまくいく人なんて、いません。

 

私だって、ぜんぜん完璧じゃない。

 

でも、指示の“型”を少し整えるだけで、思った以上に関係性も、仕事の流れも、やわらかくなっていきます。

 

誰かに伝えるって、たぶんその人を信じてるからなんですよね。だからこそ。

 

動かない部下を責める夜ほど、伝え方の工夫に光を当ててみてください。

 

責めるんじゃなくて、整える。きっと、それだけで変わってきます。